Familia y seguridad

Una Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo es una orden judicial que ordena a un abusador (demandado) que detenga cualquier violencia o amenazas de violencia contra un empleado de ese lugar de trabajo o cualquier otra persona que preste servicios para el empleador en el lugar de trabajo, incluidos, entre otros, contratistas independientes, voluntarios y miembros de la junta).  El empleador (peticionario) es la persona o entidad que presenta el caso solicitando la orden.

Hay dos tipos de órdenes de restricción que se pueden usar juntas para proteger a un/a empleado/a sobreviviente:

• Una Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo plenaria es una orden que puede estar vigente hasta por un año. Se puede conceder después de una audiencia con el juez en la que se notifica al abusador y se le da la oportunidad de asistir.
• Una orden de restricción de protección de emergencia en el lugar de trabajo es una orden temporal que puede durar entre dos y tres semanas. Está diseñado para proporcionar protección inmediata, especialmente en un tiempo entre el momento en que el abusador es notificado de la petición de la orden de restricción y la audiencia. Un juez puede otorgar esta orden después de una audiencia en la que no es necesario notificar ni contar con la presencia del agresor.

Un empleador (peticionario) puede solicitar una Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo contra un abusador (demandado) si:

• El/la empleado/a sobreviviente/a ha sufrido violencia ilegal fuera del lugar de trabajo, y el/la agresor/a ha amenazado con violencia en el lugar de trabajo,
• El/la empleado/a sobreviviente/a cree que el/la agresor/a ha amenazado con violencia ilegal en el lugar de trabajo, o
• Ha ocurrido un acto de violencia ilegal en el lugar de trabajo, o el abusador ha amenazado con violencia ilegal en el lugar de trabajo.

Un empleador puede ser cualquier individuo, empresa, agencia gubernamental o asociación con al menos 15 empleados durante la semana laboral.

Un empleado sobreviviente incluye a cualquier persona empleada por el lugar de trabajo, un miembro de la junta directiva, un funcionario público, un voluntario, un contratista independiente o cualquier persona que preste servicios en el negocio para el empleador.

Una Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo puede:

• Prohibir que el abusador (demandado) lleve a cabo cualquier tipo de violencia en el lugar de trabajo,
• Ordenar al abusador que se mantenga alejado del lugar de trabajo,
• Ordenar al abusador que pague al empleador (peticionario) por las pérdidas de propiedad que son el resultado directo de las acciones del abusador, como la reparación o el reemplazo de la propiedad dañada o tomada, los honorarios razonables del abogado y los costos judiciales para recuperar las pérdidas de propiedad.
   

Una Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo plenaria puede estar vigente hasta por un año. Una Orden de Restricción de Protección de Emergencia en el Lugar de Trabajo está vigente durante dos o tres semanas.

Sí. Las tarifas de presentación de una Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo pueden variar de un condado a otro.  Sin embargo, si el empleador es un individuo y no puede pagar la tarifa de presentación, puede solicitar una exención de tarifas. 
 

Un empleador (peticionario) puede presentar la petición para la Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo:

• En el condado donde reside el empleador (peticionario),
• En el condado donde reside el/la agresor/a (demandado/a), o
• En el condado donde ocurrió la violencia.

Antes de presentar la petición para solicitar una Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo, el empleador (peticionario) debe notificar al empleado sobreviviente por escrito. El empleador también debe hablar con el empleado sobreviviente para determinar si el empleado sobreviviente tiene preocupaciones de seguridad o bienestar, o si esta orden de restricción interferiría con las propias acciones legales del empleado sobreviviente.

Si el empleador también está sujeto a la Ley de Seguridad Económica y Protección de las Víctimas, también debe proporcionar una advertencia específica adicional al empleado sobreviviente, notificándole los derechos a licencias, adaptaciones y prohibición contra la discriminación.

Además de notificar al empleado sobreviviente por escrito, el empleador (peticionario) debe hablar con el empleado sobreviviente antes de solicitar una Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo. El empleador debe hablar con el/la empleado/a sobreviviente/a sobre sus preocupaciones de seguridad o bienestar, y si esta orden de restricción interferiría con las propias acciones legales del empleado/a sobreviviente. Si, después de esto, el empleado sobreviviente no da su consentimiento para solicitar la orden, el empleador debe esperar cuatro días después de la fecha de la consulta para presentar la petición de la Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo. Sin embargo, este período de espera de cuatro días no se aplica si existe una amenaza inmediata de daño físico en el trabajo y el empleador solicita una orden de emergencia. 

No. Un empleado sobreviviente no está obligado a testificar, participar o presentarse en la corte para la solicitud de su empleador de una Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo. El juez tampoco puede ordenar que el sobreviviente lo haga.

Sí, asumiendo que el empleador aún no ha despedido a un empleado que también es el abusador, la Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo se puede otorgar contra un abusador que también es un empleado del lugar de trabajo. El juez, en este caso, consideraría la gravedad de la violencia y cualquier peligro físico continuo o angustia emocional para cualquier empleado en el lugar de trabajo.

Sí. Si presenta una Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo, el empleador (peticionario) debe mantener toda la información relacionada con el caso privada y confidencial. Solo pueden divulgar información a aquellos empleados que tengan un interés legítimo relacionado con la seguridad del empleado sobreviviente.

Si el abusador (demandado) no cumple con la Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo, el empleador (peticionario) puede volver a la corte para hacer cumplir la orden. El empleador puede presentar una Petición de Regla para Mostrar Causa.

Si se determina que ha violado la orden, el abusador puede ser declarado en desacato civil al tribunal y se le puede exigir que pague una multa, sea sentenciado a prisión o ambos.  Si el/la agresor/a daña la propiedad del empleador, el empleador también puede tener derecho a una indemnización por daños y perjuicios por el daño a la propiedad, incluyendo la reparación o reemplazo de la propiedad, honorarios razonables de abogados y costos judiciales. 

Sí, el empleador (peticionario) puede pedirle a la corte que modifique la Orden de restricción de protección en el lugar de trabajo. Si el empleador está solicitando modificar la orden más de 30 días después de que se ingresó, debe demostrar que un cambio de hechos o de ley requiere la modificación. 
 

Una Orden de Restricción de Protección en el Lugar de Trabajo, obtenida por un empleador, solo cubre el lugar de trabajo.  Si el empleado necesita protección fuera del lugar de trabajo, deberá obtener una Orden de Protección contra la violencia doméstica u otra orden de restricción.
 

La Ley de Prevención de la Violencia Doméstica en el Lugar de Trabajo de Illinois se puede encontrar en 820 ILCS 275/ y contiene información sobre las órdenes de restricción en el lugar de trabajo. Para obtener más información y los nombres de los formularios necesarios, lea Cómo obtener una orden de restricción de protección en el lugar de trabajo para un empleado.