Empresas y trabajo
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Generalmente, la mayoría de los trabajadores en Illinois son empleados a voluntad. Esto significa que las decisiones laborales, como la contratación, el despido y los despidos, quedan a discreción de la empresa. Sin embargo, hay muchas excepciones a esta regla general. Los empleados tienen derechos específicos que determinan si una empresa actuó de manera adecuada. Estos derechos pueden provenir de:
- Tener un contrato de empleo,
- Ser un trabajador sindicalizado en virtud de un acuerdo de negociación colectiva,
- Leyes locales, estatales y federales que prohíben la discriminación en el trabajo,
- Se aplican las leyes locales, estatales y federales que prohíben las represalias en el lugar de trabajo,
- Terminación las reglas del manual de la empresa o de otras políticas escritas, y
- Tener protección laboral en virtud de leyes como la ley de licencia médica familiar (FMLA) o la ley de notificación de ajuste y reentrenamiento del trabajador (WARN).
Siempre y cuando el empleador no viole estos derechos, un empleado a voluntad puede ser despedido o despedido sin motivo alguno.
¿Qué pasa si creo que fui discriminado cuando me despidieron?
Es una violación de las leyes locales, estatales y federales que un empleador despida o trate negativamente a un trabajador cuando la decisión se basó en una razón discriminatoria prohibida. Obtenga más información sobre las categorías prohibidas de discriminación y dónde denunciar la discriminación en el lugar de trabajo.
¿Tengo derecho a alguna indemnización por despido o subsidio de desempleo?
Para calificar para los beneficios de desempleo, debe estar desempleado involuntariamente. Eso significa:
- No fue despedido por "mala conducta", y
- No renunciaste a menos que tuvieras una buena razón.
Los beneficios del seguro de desempleo provienen del Departamento de Seguridad de Empleo de Illinois (IDES). Esto es financiado por la cobertura de seguro que los empleadores pagan a través de los impuestos de desempleo. Para obtener beneficios del seguro de desempleo, debe presentar un reclamo ante el IDES. Puede presentar un reclamo en línea y Más información sobre los beneficios del seguro de desempleo en el sitio web de IDES.
Por lo general, los empleados no tienen derecho a una indemnización por despido. Por lo general, usted no tiene derecho a un pago adicional más allá de las horas que trabaja. Sin embargo, un acuerdo como un contrato de trabajo individual, un acuerdo de negociación colectiva o un manual de la empresa puede tener disposiciones de indemnización que la empresa debe seguir.
Además, muchas veces una empresa ofrecerá a un empleado un acuerdo de indemnización antes de que sea despedido (por causa). Por lo general, la empresa desea pagar una indemnización a cambio de que usted acepte no tomar acciones legales. Si le ofrecen un acuerdo de separación (también llamado acuerdo de separación), debe leerlo detenidamente. Antes de firmar, considere cualquier derecho que pueda estar renunciando. También puede negociar mejores términos con la empresa.
Pago final
Se supone que su último cheque de pago debe pagarse "en su totalidad, en el momento de la separación, si es posible.. De lo contrario, lo más tarde que se puede pagar es "el próximo día de pago programado regularmente". Si usted le pide a su empleador que le envíe un cheque por correo, él o ella debe hacerlo. Su empleador no puede obligarle a renunciar a ningún derecho cuando acepta y firma su cheque de pago final.
La empresa debe pagarle por cualquier compensación que se le debe, como salarios , bonificaciones/comisiones ganadas u otro dinero no pagado que usted ha ganado. También se le debe pagar por los gastos que son reembolsables en virtud de la política de reembolso de gastos de la empresa.
Los empleados por hora deben recibir el pago por todas las horas trabajadas, incluidas las horas extras. Los empleados asalariados deben recibir su salario semanal completo por cualquier semana en la que hayan realizado trabajo, sin importar el número de horas o días trabajados. Por lo tanto, si un empleado asalariado es despedido durante el primer día de la semana laboral, recibirá el salario completo de esa semana. Si su empleador no sigue estas reglas, puede presentar un reclamo ante el Departamento de Trabajo de Illinois.
Vacaciones acumuladas y tiempo libre con goce de sueldo
La ley de permiso pagado para todos los trabajadores de Illinois (PLAWA) permite a los trabajadores ganar hasta 5 días de permiso pagado al año. Puede usar la licencia por cualquier motivo, y los empleadores no pueden exigirle que explique por qué se está tomando el tiempo libre. Por lo general, este tipo de permiso pagado, si se acumula, no necesita ser pagado cuando termina su empleo, a menos que sea parte de un banco de vacaciones o un banco de tiempo libre con goce de sueldo.
Si su empleador tiene una política que le proporciona un banco de vacaciones o un banco de tiempo libre pagado (PTO) general, es posible que deba pagar "el equivalente monetario" por todo el tiempo de vacaciones acumulado y no utilizado cuando finalice su empleo. Esto debe incluirse en su último cheque de pago. Puede presentar un reclamo sobre su cheque de pago final bajo la Ley de Pago y Cobro de Salarios de Illinois ante el Departamento de Trabajo de Illinois.
Cobertura de atención médica continua
La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria, también conocida como COBRA, otorga a los trabajadores el derecho a una cobertura de atención médica continua. Esta cobertura se permite por períodos de tiempo limitados bajo ciertas circunstancias, que incluyen:
- Pérdida involuntaria del empleo,
- Reducción en las horas trabajadas,
- Transición entre empleos,
- Muerte,
- Divorcio, o
- Otros eventos de la vida.
Si su empleador tiene 20 o más trabajadores, debe ofrecerle cobertura de COBRA a usted y su familia. Su cobertura puede continuar con el plan de la compañía hasta por 18 meses. Debe comenzar la cobertura dentro de aproximadamente 60 días, y debe esperar pagar el costo total del plan grupal, más una tarifa del 2%. Su empleador está obligado a informarle sobre esta opción de cobertura de reemplazo. Si la empresa no cumple con estas obligaciones de COBRA, podría tener que pagar sanciones en una acción de ejecución.
¿Cuál es la diferencia entre un despido y un ERTE?
En las fuerzas laborales no sindicalizadas, los términos "despido" y "suspensión" no son funcionalmente diferentes; ambos casos tienen los mismos resultados: no está trabajando, por lo que no le pagarán. Pero algunas empresas utilizan los términos de manera diferente. Muchos empleadores utilizan "despido" cuando un empleado no regresará al trabajo. Por otro lado, el "furlough" se utiliza cuando el parentesco laboral no se ha finalizado, y el trabajador se reincorporará al trabajo en un corto plazo.
En virtud de muchas leyes laborales, los empleados en licencia tienen los mismos derechos que un empleado despedido. Un empleado en licencia debe recibir:
- beneficios del seguro de desempleo,
- Un cheque de pago final que incluya toda la compensación devengada por las horas trabajadas,
- Los empleados asalariados reciben su salario semanal completo por la última semana de trabajo,
- Los cheques de pago finales deben entregarse el último día de trabajo o, a más tardar, el siguiente día de pago regular, y
- Avisos de COBRA sobre cómo continuar con la cobertura de salud.
Derechos especiales para los trabajadores de sindicatos
Si está representado por un sindicato y trabaja en virtud de un acuerdo de negociación colectiva (CBA), puede tener derechos especiales en un despido, como derechos de antigüedad, indemnización por despido y disposiciones especiales de aviso. Además, la regla de empleo "a voluntad" generalmente no se aplica cuando usted está cubierto por un convenio colectivo (CBA). Por lo general, en virtud de un CBA, el empleador debe tener una "causa justa" para despedirlo. Todo esto depende del lenguaje específico en el CBA. Usted debe revisar su CBA y hablar con su representante sindical sobre sus preguntas. Si siente que fue despedido o despedido indebidamente, es posible que deba seguir un procedimiento de queja específico.
¿Debe mi empresa dar un aviso con anticipación antes de un despido masivo, cierre de planta o reubicación?
Ciertos empleadores deben dar un aviso previo sobre los despidos. En Illinois, se aplican tanto la Ley Federal de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores como la Ley Estatal de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores (WARN, por sus siglas en inglés). Ambas leyes WARN requieren que ciertos empleadores notifiquen a los trabajadores con 60 días de anticipación sobre "cierres de plantas" o "despidos masivos".
La ley WARN de Illinois cubre a los empleadores con al menos 75 empleados a tiempo completo. Para el WARN Federal, es 100.
La ley WARN de Illinois requiere un aviso si al menos 25 empleados de tiempo completo son despedidos, y ese despido equivale a al menos un tercio de los empleados de tiempo completo en un sitio. Es 50 para la versión federal.
Un despido de 250 empleados a tiempo completo en un solo sitio, independientemente del porcentaje de la fuerza laboral que sea, también desencadena el aviso de 60 días en virtud de la ley WARN de Illinois. En virtud de la ley federal, es de 500.
En virtud de ambos, si un despido que se suponía que iba a ser por menos de 6 meses se extiende más allá de los 6 meses, es una "pérdida de empleo" que desencadena el requisito de aviso.
Los empleadores también deben informar a los trabajadores si una planta se reubica. La reubicación ocurre cuando una planta se traslada y a los trabajadores no se les ofrecen transferencias dentro de una distancia razonable.
En virtud de ambas leyes, un empleador que viola la ley al despedir sin dar el aviso adecuado está obligado a pagar a cada empleado despedido hasta 60 días de salarios retroactivos y beneficios.
Hay tres excepciones en las que un empleador no tiene que dar un aviso con 60 días. Una "empresa vacilante" no tiene por qué hacerlo si el aviso asusta a los inversores o prestamistas que podrían salvar a la empresa. Y no se requiere aviso si el despido o cierre es imprevisible o resulta de una catástrofe natural. Las empresas en estas situaciones deben dar el mayor aviso posible sobre los despidos.
Las leyes de aviso previo son complejas. Más información en el sitio web del Departamento del Trabajo.
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