Empresas y trabajo
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Ley de Normas Laborales Justas
Las organizaciones con fines de lucro y las organizaciones sin fines de lucro deben pagar a sus empleados o trabajadores lo suficiente. La Ley de Normas Laborales Justas ("FLSA") establece cómo los empleadores deben pagar a los trabajadores, como el salario mínimo y el pago de horas extras.
Tanto los empleadores con fines de lucro como los sin fines de lucro deben:
- Pagar a los trabajadores cubiertos por lo menos el salario mínimo federal o el salario mínimo estatal si es más alto,
- Pagar horas extras cuando estén cubiertos, los trabajadores no exentos trabajen más de 40 horas en una semana, y
- Pagar horas extras a los trabajadores cubiertos y indultados a una tasa de al menos una vez y media su pago por hora.
La FLSA no limita el número de horas que pueden trabajar los trabajadores mayores de 16 años.
La FLSA establece el salario mínimo básico y las horas extras, y tiene reglas sobre el empleo de menores. Hay una serie de prácticas laborales que la FLSA no regula. Por ejemplo, la FLSA no cubre:
- Vacaciones, días festivos, indemnización por despido o pago por enfermedad,
- Períodos de comida o descanso, días festivos o vacaciones,
- Pago de prima por trabajo de fin de semana o días festivos,
- Aumentos de sueldo o beneficios complementarios, o
- Un aviso de despido, motivo del despido o pago inmediato de los salarios finales a los empleados despedidos.
Otras leyes estatales y locales pueden establecer reglas sobre estas cosas. Los empleadores y los empleados también pueden llegar a acuerdos sobre dichos beneficios.
Descargue el póster "Sus derechos bajo las leyes laborales de Illinois" para aprender sobre los derechos de los empleados en Illinois. Este póster debe colocarse donde los empleados puedan verlo.
¿Qué significa "cubierto"?
Hay dos maneras en que los trabajadores están "cubiertos", o protegidos, por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA):
- Si trabajan para ciertas organizaciones ("empresas"), o
- Si están cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).
La mayoría de las personas que trabajan como amas de llaves, cocineras y niñeras están cubiertas si sus salarios alcanzan una cierta cantidad y trabajan más de ocho horas a la semana para uno o más empleadores.
Cobertura de empresa
Las personas están protegidas si son trabajadores de una empresa que hace negocios entre estados y su empleador:
- Tiene ventas brutas anuales de más de $500,000, o
- Es un hospital, un lugar que proporciona atención médica o de enfermería a los residentes, una escuela o preescolar, o una agencia pública.
Cobertura individual
Incluso si no trabajan para un empleador que cumpla con las reglas mencionadas, los trabajadores aún pueden estar protegidos por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). La FLSA protege a los trabajadores que producen o intercambian bienes entre estados. Esto puede incluir el envío de cartas entre estados, realizar llamadas telefónicas entre estados, producir o vender bienes entre estados y mantener registros de transacciones interestatales.
Una persona cuya empresa con o sin fines de lucro opera únicamente dentro del estado y tiene ingresos inferiores a $500,000 no está cubierta por la FLSA.
Consulte la Guía de referencia de la FLSA para obtener más información.
Si una persona es un trabajador cubierto y no exento, está protegido por las reglas de la FLSA y se le deben pagar horas extras por las horas trabajadas por encima de las 40 horas por semana.
¿Cuándo se indulta a alguien del pago de horas extras?
Ciertos trabajadores están indultados y no reciben pago de horas extras. La prueba para decidir si un trabajador está indultado tiene tres partes:
- Recibir un salario,
- Que se le pague al menos $684, y
- Realizar un tipo específico de trabajo.
Un trabajador debe aprobar las tres partes de la prueba para estar indultado. Los requisitos salariales no se aplican a los docentes, trabajadores de ventas externas y profesionales que ejercen la medicina o el derecho. La tercera parte de la prueba (tipo de trabajo) es la más difícil de definir.
Tipo de trabajo definido
Una organización debe clasificar a sus trabajadores como indultados o no indultados según el tipo de trabajo que realice la persona. Las exenciones se definen en virtud de la FLSA. Las organizaciones deben confirmar cuidadosamente las definiciones antes de clasificar a los trabajadores. Los siguientes son algunos ejemplos de trabajadores indultados:
- Ejecutivo. El trabajo de un empleado ejecutivo indultado implica administrar el trabajo de 2 o más trabajadores y contratar, despedir y ascender a otros trabajadores.
- Administrativo. Un empleado administrativo indultado realiza trabajo de oficina o no manual para una organización sin fines de lucro y toma decisiones independientes sobre asuntos importantes.
- Profesional. Un profesional exento realiza trabajos que requieren un título avanzado o realizan trabajos que requieren creatividad, invención o imaginación en un trabajo artístico, y
- Ciertos trabajadores de computación. La exención de empleados informáticos se refiere a las personas que tienen conocimientos especializados en sistemas informáticos.
¿Qué puede suceder si una organización ignora las reglas de la FLSA?
No se puede ignorar las reglas de la FLSA. Una persona puede presentar una demanda contra su empleador si no ha recibido el pago adecuado. Por ejemplo, los trabajadores pueden demandar a su empleador si este:
- Los enumera como indultados del pago de horas extras al otorgarles títulos de trabajo importantes, pero luego les exige que realicen funciones no indultadas.
- Les exige que trabajen "fuera del horario laboral" y luego no les paga por este trabajo,
- No les paga por la cantidad de horas trabajadas, o
- No les paga la tarifa correcta de horas extras de al menos una y media veces su tarifa horaria regular.
La FLSA permite al Departamento de Trabajo o a un empleado recuperar salarios atrasados y una cantidad igual en daños cuando ha habido violaciones del salario mínimo y las horas extras. Por lo general, hay un plazo de prescripción de 2 años para los salarios atrasados y los daños y perjuicios. Hay un plazo de prescripción de 3 años para los casos que involucran violaciones intencionales.
Una organización debe tomarse el tiempo para asignar las tareas laborales con cuidado. Y debe clasificar, pagar y mantener los registros requeridos de los trabajadores para evitar juicios.
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