Empresas y trabajo

La mayoría de los trabajadores en Illinois son empleados "a voluntad". Esto generalmente significa que un empleador puede despedir o cesar a un empleado en cualquier momento, con o sin motivo. Sin embargo, existen excepciones importantes. Un empleador no puede despedir ni cesar a un trabajador por una razón ilegal. Un trabajador también puede tener protecciones adicionales debido a:

• Un contrato de trabajo,
• Un convenio colectivo sindical,
• Leyes federales, estatales o locales contra la discriminación,
• Leyes que protegen a los trabajadores de represalias,
• Las políticas escritas del empleador, o
• Leyes que protegen el empleo de un trabajador en determinadas situaciones, como la Ley de Permisos Familiares y Médicos (FMLA) o la Ley de Notificación de Ajuste y Recapacitación de Trabajadores (WARN).

Un empleador no puede despedir, cesar o tratar de forma diferente a un trabajador por una característica protegida por leyes federales, estatales o locales contra la discriminación. Un trabajador que considere que la discriminación influyó en la decisión del empleador puede presentar una demanda por discriminación. Más información sobre las categorías prohibidas de discriminación y dónde denunciar la discriminación en el lugar de trabajo.

Un empleador no puede despedir ni castigar a un trabajador por ejercer ciertos derechos legales. Esto se llama represalia. Por ejemplo, un trabajador puede estar protegido por:

• Denunciar discriminación o acoso,
• Quejarse de salarios impagados o de seguridad laboral,
• Solicitar o tomar una baja legalmente protegida,
• Presentar una Denuncia ante una agencia gubernamental, o
• Participar en una Investigación de una Demanda laboral.

Las represalias pueden incluir ser Despedido, degradado, sancionado o que se reduzcan el salario o las horas.

No todas las Denuncias laborales están protegidas contra represalias. La denuncia generalmente debe implicar un derecho o actividad protegida por la ley. Un trabajador que denuncia un problema también puede ser despedido o sancionado por una razón legítima que no está relacionada con la demanda.

Un trabajador puede calificar para beneficios del seguro de desempleo si queda desempleado sin que sea culpa suya. Ser Despedido no impide automáticamente que un trabajador reciba beneficios del seguro de desempleo. Sin embargo, a un trabajador se le pueden negar las prestaciones si fue despedido por mala conducta.

Se aplican reglas diferentes cuando un trabajador renuncia. Aún pueden calificar para beneficios del seguro de desempleo si tuvieron una causa legalmente reconocida para irse. Los trabajadores deben solicitar beneficios del seguro de desempleo a través del Departamento de Seguridad de Empleo de Illinois (IDES).

Por lo general, los empleados no tienen derecho a una indemnización por despido. Por lo general, usted no tiene derecho a un pago adicional más allá de las horas que trabaja. Sin embargo, un acuerdo como un contrato de trabajo individual, un acuerdo de negociación colectiva o un manual de la empresa puede tener disposiciones de indemnización que la empresa debe seguir.

Además, muchas veces una empresa ofrecerá a un empleado un acuerdo de indemnización antes de que sea Despedido. Por lo general, la empresa desea pagar una indemnización a cambio de que usted acepte no tomar acciones legales. Si le ofrecen un acuerdo de indemnización o acuerdo de separación, debería leerlo detenidamente. Antes de firmar, considere cualquier derecho al que pueda estar renunciando. También puede negociar mejores términos con la empresa.

Un empleador debería pagar la compensación final completa de un trabajador cuando termine su empleo, si es posible. Como muy tarde, el empleador debe pagarla antes del siguiente día de pago regular del trabajador. La compensación final incluye:

• Salarios o sueldos impagados,
• Horas extras,
• Comisiones obtenidas,
• Bonificaciones obtenidas,
• Vacaciones o PTO ganados que deben pagarse, y
• Otra compensación que el trabajador ya ha ganado.

Si un trabajador recibe pago por horas, debe ser pagado por todas las horas trabajadas, incluidas las horas extras. Si un trabajador es un empleado asalariado y su empleo termina antes de que termine la semana laboral, el empleador solo puede pagar el salario ganado hasta el último día de empleo del trabajador, en lugar del salario de toda la semana laboral.

Si su empleador no paga toda la compensación que le corresponde, aprenda cómo iniciar un caso para recuperar salarios impagados y otras compensaciones. 

Depende del tipo de permiso y de la política del empleador. Si un empleador proporciona vacaciones acumuladas o un banco general de tiempo libre con goce de sueldo (PTO), el trabajador puede tener derecho a un pago por vacaciones acumuladas no utilizadas o tiempo libre con goce de sueldo cuando termine su contratación.

La Ley de Licencia Pagada para Todos los Trabajadores de Illinois (PLAWA) permite a los trabajadores acumular hasta 40 horas de licencia pagada al año, acumuladas a un ritmo de 1 hora de licencia pagada por cada 40 horas trabajadas. Puede usar la licencia por cualquier motivo, y los empleadores no pueden exigirle que explique por qué se está tomando el tiempo libre. Generalmente, este tipo de licencia pagada, si se acumula, no necesita pagarse cuando termina su empleo, a menos que forme parte de un banco general de vacaciones o de un banco de días de vacaciones pagados o de PTO. Si usted trabaja en Chicago, en otra parte del condado de Cook o en ciertos otros condados de Illinois, podría ser elegible para beneficios de licencia pagada similares pero separados.

La Ley Consolidada de Reconciliación Presupuestaria Ómnibus, también conocida como COBRA, otorga a ciertos trabajadores y sus familias la opción de continuar temporalmente con la cobertura sanitaria grupal patrocinada por el empleador tras ciertos eventos que de otro modo les harían perder la cobertura. Estos eventos pueden incluir:

• Pérdida de empleo, salvo despido por mala conducta grave,
• Reducción en las horas trabajadas,
• Muerte de un empleado cubierto,
• Divorcio, o
• Otros eventos de vida clasificatorios.

La COBRA federal suele aplicarse a empleadores privados con 20 o más empleados y a gobiernos estatales y locales. Si cumple los requisitos, usted y ciertos familiares pueden conservar el mismo seguro médico tras perder la cobertura.

COBRA suele durar hasta 18 meses tras la pérdida de empleo o la reducción de horas. Normalmente tiene 60 días para elegir COBRA tras recibir el Aviso. Usted paga el coste total del plan más hasta una comisión del 2%.

Si no cumple los requisitos para COBRA, aún puede tener otras opciones, como la cobertura de continuación en Illinois, el plan de cónyuge o familiar, o la cobertura a través del mercado de seguros médicos.

Los empleadores no siempre utilizan los términos "despido" y "ERDO" de forma consistente. Generalmente, un despido significa que el parentesco laboral termina, mientras que un ERTE es un periodo temporal sin trabajo o con menos trabajo mientras continúa el parentesco laboral.

Si lo despiden, su empleador generalmente no espera que vuelva a su trabajo, aunque podría ser recontratado más adelante. Si le suspenden en ERTO, sigue siendo empleado y su empleador generalmente espera que vuelva a su horario habitual. Sin embargo, un ERTE no garantiza que usted vaya a volver al trabajo. Un empleador puede decidir más adelante prorrogar el ERTE o despedirle.

Sus derechos durante un ERTE dependen de sus circunstancias. Un empleado en ERTE puede tener derecho a:

• Beneficios del seguro de desempleo,
• Un sueldo final que incluya toda la compensación ganada por las horas trabajadas,
• Un salario semanal completo por la última semana trabajada, si el empleado es asalariado y la ley aplicable lo exige,
• Un último sueldo para el último día de trabajo o, como muy tarde, para el siguiente día de pago regular, y
• Un Aviso de COBRA explicando cómo continuar con la cobertura del seguro médico.

Un trabajador que está representado por un sindicato y cubierto por un convenio colectivo (CBA) puede tener derechos adicionales. Por ejemplo, un CBA puede proporcionar:

• Derechos de antigüedad,
• Procedimientos de despido o reincorporación,
• Finiquito
• Aviso previo,
• Un requisito de que un empleador tenga "Causa justa" para despedir a un trabajador, o
• Un proceso de queja para impugnar un despido.

Un trabajador sindicalizado debe revisar su convenio colectivo y contactar con su representante sindical si cree que el empleador ha violado el acuerdo.

Ciertos empleadores deben dar un aviso previo sobre los despidos. En Illinois, se aplican tanto la Ley Federal de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores como la Ley Estatal de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores (WARN, por sus siglas en inglés). Ambas leyes WARN exigen que ciertos empleadores notifiquen a los trabajadores con 60 días de antelación sobre "cierres de plantas" o "despidos masivos".

La Ley WARN de Illinois cubre a los empleadores con al menos 75 empleados a tiempo completo. Para el WARN federal, es 100.

La ley WARN de Illinois requiere aviso si al menos 25 empleados de tiempo completo son despedidos y que ese despido equivale a al menos un tercio de los empleados de tiempo completo en un sitio. Es 50 para la versión federal.

El despido de 250 empleados a tiempo completo en un mismo centro, independientemente del porcentaje de la plantilla, también activa el Aviso de 60 días según la Ley WARN de Illinois. Según la ley federal, son 500.
En virtud de ambos, si un despido que se suponía que iba a ser por menos de 6 meses se extiende más allá de 6 meses, es una "pérdida de empleo" que desencadena el requisito de aviso.

Los empleadores también deben notificar a los trabajadores si una planta cierra o se traslada, dependiendo de cuántos trabajadores se vean afectados. Una planta suele considerarse trasladada cuando se traslada y no ofrece a los trabajadores traslados que les permitan seguir trabajando con un descanso en el empleo de no más de seis meses. 

Según ambas leyes, un empleador que infrinja la ley al despedir sin dar el Aviso adecuado es responsable ante cada empleado Despedido por hasta 60 días de pagos atrasados y beneficios.

Hay tres excepciones en las que un empleador no tiene que dar un Aviso de 60 días. Por ejemplo, en ciertas circunstancias, una "empresa en decadencia" no tiene que dar un aviso completo de 60 días si un aviso asusta a inversores o prestamistas que podrían salvar la empresa. Y no se requiere un Aviso completo de 60 días si el despido o cierre es imprevisible o resulta de una catástrofe natural. Las empresas en estas situaciones deberían seguir dando el mayor Aviso posible.

Las leyes de aviso previo son complejas. Más información en el Sitio web del Departamento del Trabajo de EE. UU..